nhận định keonhacaiTại sao các tổ chức lại lạc lối?

Trong công ty thường xuyên xảy ra xích mích do hiệu quả kinh doanh chậm chạp Tuy nhiên, vẫn còn quá sớm để coi đây là số phận nhận định keonhacai một kỷ nguyên tăng trưởng thấp Chúng tôi đã hỏi Ryo Nakadoi, người dịch cuốn “Lý thuyết U” nhận định keonhacai Tiến sĩ Otto Schermer, cuốn sách có người hâm mộ trên toàn thế giới và được coi là người có thẩm quyền hàng đầu nhận định keonhacai Nhật Bản về các hoạt động tư vấn dựa trên lý thuyết này, về những gì hiện cần để khôi phục các tổ chức

Mr Ryo Nakadoi

――Vui lòng cho chúng tôi biết ngắn gọn về lý lịch nhận định keonhacai bạn

NakadoiBan đầu tôi làm việc tại Andersen Consulting (nay là Accenture), nơi tôi tham gia hoạch định chiến lược, thiết kế và phát triển các hệ thống liên quan đến cải tiến quy trình kinh doanh như CRM và quản lý sản xuất, nhưng tôi đã dừng lại sau 5 năm vì cảm thấy mình đã đạt đến giới hạn Chỉ là nó không dành cho tôi thôi (cười) Tôi là người theo đuổi nghệ thuật tự do nên tôi muốn làm điều gì đó mang tính nhân văn hơn Vào khoảng thời gian đó, tôi khám phá ra công tác huấn luyện, và khi làm việc cho một công ty chuyên về thay đổi tổ chức và phát triển nguồn nhân lực, tôi cũng cung cấp dịch vụ huấn luyện cho các cá nhân Nhờ đó, tôi có thể hiểu rõ hơn rằng các công ty và tổ chức hiện tại nhận định keonhacai chúng tôi đang thua lỗ và đau khổ

Khủng hoảng mối quan hệ

――Bệnh là gì?

NakadoiĐây là một tình huống có thể gọi là khủng hoảng mối quan hệ Thời đại tăng trưởng kinh tế cao, trong đó kết quả kinh doanh được cải thiện ngay cả khi không được kiểm soát thông qua sản xuất và tiêu dùng hàng loạt, đã qua lâu rồi Điều xảy ra trong một tổ chức đang có kết quả kinh doanh kém thường xuyên là ở giai đoạn đầu, những mối lo ngại về tương lai bị gạt bỏ ngoài tầm kiểm soát Tiếp theo, khi rủi ro bắt đầu hiện thực hóa, một lý thuyết đổ lỗi lẫn nhau về “đây là điều công ty nên làm” lan rộng, và một tình huống phát triển là trong bối cảnh toàn công ty thất vọng, mọi người đều kết luận rằng “người đó là kỹ sư, hoặc người đó đến từ XX (chúng ta không thể hiểu nhau)” Sau đó, họ tiếp tục chỉ trích tính cách nhận định keonhacai nhau bằng cách nói: “Có nói gì với người đó cũng chẳng ích gì”, và sau đó họ tiếp tục xúc phạm nhau bằng những câu như “Giá như người đó ra đi”, “Công ty này không có tương lai” và “Đã quá muộn rồi” Xung đột, nổi loạn và tranh chấp nội bộ xảy ra thường xuyên, cuối cùng dẫn đến sụp đổ tổ chức Nhiều công ty Nhật Bản ngày nay có thể nằm ở đâu đó trong quá trình này

――Tôi muốn làm gì đó với tình trạng bối rối này

NakadoiNgay sau khi trở nên độc lập, tôi hợp tác với Viện nghiên cứu Nomura để khởi động một dự án thay đổi tư duy, nhưng mặc dù tôi biết rằng bước đầu tiên để cải thiện tổ chức là truyền bá triết lý và tầm nhìn theo cách có ý nghĩa cho tất cả nhân viên, nhưng tôi không thể tìm ra cách hiệu quả để thực hiện điều này Vào thời điểm đó, vợ tôi, người đang học cao học về phát triển tổ chức, kể cho tôi nghe về Lý thuyết U nhận định keonhacai Otto Schermer, lý thuyết này đã được nhiều công ty và hoạt động xã hội trên khắp thế giới sử dụng, như Google, Daimler, vấn đề phân biệt chủng tộc ở Nam Phi và cuộc nội chiến ở Colombia

――Điều gì thu hút bạn đến với Theory U?

NakadoiTừ những kinh nghiệm trước đây nhận định keonhacai mình, tôi có thể tưởng tượng ra quá trình thay đổi ý thức nhận định keonhacai một cá nhân Lần đầu tiên tôi rất ngạc nhiên khi thấy nó được chia thành bốn cấp độ (thứ bậc) rõ ràng (xem Hình 1 trên trang 73 nhận định keonhacai Tạp chí Quản lý Chiến lược số tháng 9 năm 2012)
Vào thời điểm đó, huấn luyện chỉ được nói đến trong bối cảnh quản lý động lực và hướng dẫn cấp dưới Tuy nhiên, Lý thuyết U khẳng định rằng quá trình (tạo nguyên mẫu) chìm sâu vào thung lũng chữ U và từ đó vươn lên thành "sáng tạo" (tạo nguyên mẫu) sẽ tạo ra "sự đổi mới", như được thể hiện rõ ràng trong sơ đồ Nơi này mang đến một hình thức rõ ràng cho những gì tôi đã mơ hồ cảm thấy “Đây là nó!” Tôi nghĩ

Bản chất nhận định keonhacai lý thuyết U là gì

---Bản chất nhận định keonhacai Lý thuyết U là gì?

NakadoiTôi nghĩ có hai khái niệm: ``buông bỏ'' và ``cho đến'' Nói cách khác, ý tưởng là buông bỏ "cái tôi cũ, vốn là danh tính nhận định keonhacai bạn" và chào đón "cái tôi mới lớn hơn", từ đó tạo cơ sở cho trực giác rằng "chính là nó!"

---Khó quá (haha)

NakadoiPDCA, hiện nay là kiến ​​thức phổ biến trong quản lý tổ chức doanh nghiệp, có thể nói chỉ là sự lặp lại chu trình đã học từ xưa Kết quả là rất khó để tạo ra thứ gì đó thực sự mới mẻ và sáng tạo Mặt khác, Lý thuyết U nhằm mục đích tiếp cận tâm lý sâu sắc nhận định keonhacai một cá nhân hoặc tổ chức thông qua việc xem xét nội tâm sâu sắc và buông bỏ bề ngoài nhận định keonhacai bản thân, đồng thời hiện thực hóa một tầm nhìn hoàn toàn mới Sự đổi mới này cũng chính là điểm hấp dẫn nhận định keonhacai Lý thuyết U
Tôi chắc chắn rằng bạn cũng có thể đã có cơ hội nảy ra một ý tưởng đầy thuyết phục và nói: ``Chính là nó!'' Ngoài ra, tôi chắc chắn rằng nhiều chủ doanh nghiệp đã từng trải qua cảm giác choáng ngợp trong một tình huống hỗn loạn, chỉ để thấy nhẹ nhõm và một tương lai mới trước mắt Lý thuyết U mô tả những hiện tượng này là kết quả nhận định keonhacai việc “học hỏi từ tương lai mới nổi”

――Học hỏi từ tương lai mới nổi?

NakadoiCó Điểm mấu chốt là sự hiện diện, hay phần dưới cùng nhận định keonhacai chữ U, trong Hình 1 (xem Hình 1, trang 73 nhận định keonhacai tạp chí Quản lý Chiến lược số tháng 9 năm 2012), kết nối với nguồn sâu nhất mà từ đó các lĩnh vực trong tương lai sẽ xuất hiện Sau đó, chúng ta quay lại, chào đón một bản thân mới thoát khỏi những khái niệm cố định và hướng tới sự đổi mới

--Tôi cảm thấy việc xem xét nội tâm và buông bỏ bản thân cũng tương tự như ý nghĩa ``buông bỏ nhận định keonhacai Phật giáo''

NakadoiNó dường như bị ảnh hưởng bởi tư tưởng phương Đông Mặt khác, cũng có một dòng chảy “tư duy hệ thống” phương Tây được Peter Senge nhấn mạnh trong “Tổ chức học tập” Theo nghĩa đó, có thể nói đây là một lý thuyết chiết trung kết hợp giữa Đông và Tây
Ngoài ra, mặc dù có vô số tài liệu tham khảo trên thế giới, kể cả trong tôn giáo, về sự chuyển đổi ý thức ở cấp độ cá nhân, Lý thuyết U nói rõ ràng về sự chuyển đổi ý thức trong các tổ chức và xã hội Thực tế có rất ít tiền lệ trong lĩnh vực này nên tôi cảm thấy nó còn mới mẻ

Thể hiện và chia sẻ cảm xúc thật nhận định keonhacai bạn

--Mr Nakadoi đã tạo ra phương pháp chuyển đổi tổ chức nhận định keonhacai riêng mình dựa trên Lý thuyết U Hãy cho chúng tôi cái nhìn tổng quan về nó

NakadoiNó dựa trên “sự hợp nhất nhận định keonhacai các hệ thống bên trong và bên ngoài” dựa trên tư duy hệ thống Ví dụ, mọi người có xu hướng đổ lỗi cho các hệ thống bên ngoài khiến hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, chẳng hạn như “nền kinh tế”, “tổng thống đưa ra quyết định chậm chạp”, “doanh số bán hàng không hoạt động” hoặc “phát triển kém năng lực” Hoặc, trong trường hợp là người quản lý hoặc ông chủ, họ có thể nói, “Giới trẻ ngày nay thật kỳ lạ” hoặc “Họ khác với thời nhận định keonhacai tôi” Những người nói: “Công ty nhận định keonhacai tôi đã đầy rồi” nhận định keonhacai các nhà phê bình'' không nhận ra rằng họ là những nhà phê bình lớn nhất Đây là tâm lý hiện nay trong các tổ chức, và rõ ràng là nếu mọi việc cứ tiếp tục như thế này thì mọi việc sẽ cứ quay đi quay lại và mọi việc sẽ không bao giờ khá hơn Để vượt qua trạng thái này, cần phải hỗ trợ tình huống ``đối mặt với sự lựa chọn'' như trong Hình 2 (Quản lý chiến lược, số tháng 9 năm 2012, trang 74) Trên thực tế, đây cũng là rào cản lớn nhất đối với chúng tôi với tư cách là người điều phối

――Đây là loại tường gì?

Nakadoi“Thái độ phê phán/phân tích” là trạng thái “tải xuống” hoặc “suy nghĩ theo những khuôn mẫu trong quá khứ” trong Lý thuyết U, nhưng sẽ không có gì đáng ngạc nhiên khi nhận ra từ điều này rằng “(thực sự) sẽ không có gì thay đổi trừ khi bạn thay đổi” Con người là những sinh vật ích kỷ Để vượt qua điểm này, chúng ta cần phải xem xét nội tâm và đi sâu vào nội tâm nhận định keonhacai mình
Nếu bạn có thể cảm thấy rằng mình đang có tác động đến tổ chức, cuối cùng bạn sẽ thấy mình ở trong tình huống phải quyết định có nên ở lại hay không Bạn cũng có thể cảm thấy sợ hãi hoặc muốn rút lui Bằng cách khắc phục điều này và đưa ra quyết định, không chỉ các cá nhân mà cả các tổ chức cũng có thể bắt đầu trở nên tự chủ

――Chính xác thì tôi nên làm gì?

NakadoiĐể “thức tỉnh” từ một nhà phê bình/nhà phân tích trở thành một người tự chủ, bước đầu tiên là khiến mỗi người bày tỏ cảm xúc thật nhận định keonhacai mình nhiều nhất có thể và chia sẻ với mọi người Trong ví dụ thực tế nhận định keonhacai chúng tôi, chúng tôi yêu cầu mỗi người viết ra các vấn đề và mối quan tâm nhận định keonhacai họ trên các tờ ghi chú, sau đó mỗi người đăng chúng lên bảng với mức độ khó theo trục tung và thời lượng trên trục hoành Điều thú vị là các ghi chú sau đó tập trung ở khu vực phía trên bên trái đã “tiếp tục tồn tại” và “có độ khó cao” Nói cách khác, phần này nhận định keonhacai vấn đề có thể vẫn là một vấn đề khó giải quyết trong tương lai và đó là lý do tại sao chúng tôi muốn mọi người hiểu rằng chúng ta cần tập hợp trí tuệ nhận định keonhacai mình lại với nhau

---Với cái này, có vẻ như bạn có thể áp dụng nó vào thực tế ngay lập tức

NakadoiDù bạn là công ty lớn hay công ty vừa và nhỏ thì chắc chắn sẽ có những vấn đề đau đầu Tôi nghĩ điểm khởi đầu là loại bỏ điều đó Điều này một mình là đáng kể

――Phải tốn rất nhiều công sức

NakadoiQuy trình truyền thống gồm nhóm các câu hỏi và ngay lập tức đưa ra giải pháp sẽ kết thúc bằng việc "tải xuống" mà không thực hiện bất kỳ bước nào từ kinh nghiệm trước đây Để ngăn chặn điều này xảy ra, chúng ta cần chuẩn bị cho việc “quan sát”, tương ứng với Cấp độ 2 nhận định keonhacai Lý thuyết U, tức là đi qua thung lũng nhận định keonhacai U

――Bước tiếp theo là gì?

NakadoiĐây cũng là một ví dụ, nhưng công ty chúng tôi sử dụng các biện pháp được gọi là "phỏng vấn theo từng giai đoạn" và "bước đi cảm nhận" để "xem xét nội tâm" sau "quan sát" Đây là một thử nghiệm trong đó những người tham gia xác định các tình tiết tích cực và tiêu cực mà họ đã thực sự trải qua tại nơi làm việc thông qua các cuộc phỏng vấn lẫn nhau theo cặp, sau đó rải các tờ giấy mà họ đã viết trên đó xuống sàn và mỗi người đi vòng quanh trên tờ giấy để đọc hiểu được những gì hiện đang xảy ra trong tổ chức và họ là một phần nhận định keonhacai nó Khi bạn làm điều này, bạn sẽ nghe thấy những giọng nói thông cảm, chẳng hạn như, ``Bạn đã bao giờ rơi vào hoàn cảnh đó chưa?'' và ``Thật kinh khủng'', đồng thời, những người có mức độ xem xét nội tâm cao sẽ đưa ra những nhận xét sâu sắc, và những người tham gia khác sẽ trở nên nội tâm hơn và hỏi, ``Bạn có quan điểm như vậy không?''

――Doanh nghiệp vừa và nhỏ với nguồn nhân lực yếu có thể thực hiện được điều này không?

NakadoiĐiều đó hoàn toàn có thể xảy ra Tôi cũng có kinh nghiệm thực tế ở một công ty vừa và nhỏ, nói thật là buổi thảo luận không mấy sôi nổi nhưng về sau ở khu vực hút thuốc đã nổ ra một cuộc thảo luận sôi nổi Mọi người đều phát triển xu hướng tâm lý muốn nói chuyện

---Nói cách khác, bạn đang hướng tới một tình huống mà bạn ``thay đổi quan điểm nhận định keonhacai mình'' và ``buông bỏ chính mình'' như được mô tả trong Lý thuyết U

NakadoiCó Thay vì đổ lỗi cho người khác, hãy trở thành một bên liên quan và đồng cảm với người khác Điều này thúc đẩy họ chấp nhận rủi ro Điều này dựa trên giả định rằng hiện tượng mỗi người vượt qua các “tầng lớp” được thể hiện trong mô hình ở Hình 3 (xem Hình 3 ở trang 75 nhận định keonhacai tạp chí Quản lý Chiến lược số tháng 9 năm 2012) sẽ lần lượt xảy ra

Cải thiện chất lượng mối quan hệ mang lại kết quả

――Có trường hợp nào thực hiện các biện pháp đó mang lại kết quả rõ ràng không?

NakadoiCó một ví dụ về Công ty P, một công ty con nhận định keonhacai một nhà sản xuất mỹ phẩm lớn, đã thua lỗ trong 9 năm liên tiếp, nhưng chỉ với hai sự hỗ trợ từ công ty chúng tôi, tổ chức này đã hồi sinh và có lãi
Tại công ty này, có sự rạn nứt sâu sắc giữa đội ngũ quản lý vốn được biệt phái từ công ty mẹ và những nhân viên phù hợp, hơn nữa, bộ phận bán hàng và phát triển sản phẩm còn mâu thuẫn về lý do không bán được hàng Kết quả là không thể đưa ra các biện pháp cải tiến hiệu quả Vì vậy, chúng tôi đã cố gắng mở ra một lỗ hổng bằng phương pháp tâm lý học định hướng quá trình được gọi là "công việc thế giới" Cụ thể, chúng tôi tập hợp tất cả mọi người từ trên xuống dưới và thực hiện một kiểu trò chơi ngẫu hứng trong đó chúng tôi tái tạo các cấu trúc xung đột như quản lý và nhân viên, quản lý và đối thủ cạnh tranh, nhân viên bán hàng và nhân viên phát triển Tất nhiên đã có một cơn bão lạm dụng Chúng tôi cũng đã có một buổi mà cả hai chúng tôi đều thay đổi vai trò (đổi vai) và diễn lại vở kịch Điều này là để đồng cảm với vị trí và cảm xúc nhận định keonhacai người khác
Tôi đã tiến bộ rất nhiều trong buổi học nửa ngày vào ngày thứ hai Rõ ràng, ý thức làm chủ nhận định keonhacai người lao động đã được đánh thức, tinh thần đoàn kết được bồi đắp để toàn công ty cùng nhau vượt qua khủng hoảng Sau đó, một mối quan hệ hợp tác được tạo ra trong công ty, chẳng hạn như bộ phận bán hàng và phát triển, những người từng có mâu thuẫn với nhau, cùng nhau đến địa điểm nhận định keonhacai khách hàng và tạo ra các sản phẩm cũng như công cụ quảng cáo, và công ty đã đạt được lợi nhuận lần đầu tiên sau 10 năm Năm tài chính tiếp theo cũng là năm tài chính đen tối thứ hai liên tiếp, bất chấp ảnh hưởng nhận định keonhacai trận động đất lớn ở phía Đông Nhật Bản Tôi không nói rằng thặng dư hoàn toàn là do Phiên, nhưng tôi nghĩ nó đóng góp một phần đáng kể

---Nói cách khác, những thay đổi về chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên ngay lập tức dẫn đến kết quả (hiệu suất)

NakadoiTheo "Mô hình chu kỳ tăng trưởng" do Giáo sư Daniel Kim nhận định keonhacai Viện Công nghệ Massachusetts đề xuất, "chất lượng các mối quan hệ" ảnh hưởng đến "chất lượng suy nghĩ", "chất lượng suy nghĩ" ảnh hưởng đến "chất lượng hành động" và "chất lượng hành động" ảnh hưởng đến "chất lượng kết quả" Nói cách khác, cách nhanh nhất để đạt được kết quả là cải thiện “chất lượng các mối quan hệ”, điều này có xu hướng trở thành đòn bẩy trong chu kỳ này Tôi nghĩ các công ty Nhật Bản đang xem nhẹ vấn đề này

---Khi tôi nghĩ về "chất lượng nhận định keonhacai các mối quan hệ", tôi có xu hướng nghĩ đến các sáng kiến ​​giống như câu lạc bộ như các chuyến đi công ty và các cuộc tụ họp xã hội

NakadoiNgay cả trong lĩnh vực quản lý tổ chức, những sáng kiến ​​như “Tất cả chúng ta hãy tạo ra trải nghiệm thành công” vẫn là chủ đạo Có lẽ tôi nên thử leo núi Phú Sĩ (haha) Nhưng dù chúng ta có thân thiết đến đâu thì vấn đề cơ bản vẫn như cũ Thậm chí còn có nỗi lo sợ rằng nó sẽ có tác dụng ngược, chẳng hạn như “Người đó rốt cuộc sẽ không bao giờ thay đổi” hay “leo núi Phú Sĩ để làm gì?” Giá trị thực sự nhận định keonhacai một tổ chức được kiểm tra vào phút cuối Điều kiện để có một công ty xuất sắc là liệu những người có khả năng lãnh đạo xuất sắc có xuất hiện trong thời kỳ khủng hoảng hay không và liệu những nhân viên xung quanh có thể cùng nhau vượt qua khó khăn hay không Mặt khác, nếu nhân viên rời công ty vào thời điểm đó thì mọi chuyện sẽ kết thúc Chúng ta nên tan rã trên không hay tập hợp lại để vượt qua? Tôi nghĩ đây là thách thức chung mà các công ty Nhật Bản phải đối mặt và tôi tin rằng Lý thuyết U là một phương pháp thực tế hiệu quả để vượt qua thách thức này

(Tạp chí này/Futaka Takane)

Đã đăng:Quản lý chiến lược số tháng 9 năm 2012